5 claves para crear una cultura de transformación

Hace pocas décadas gestionar el cambio era un proceso que se hacía una vez cada cierto tiempo para transformar una organización en un momento dado. Era un gran proyecto, que se planificaba y se implementaba al margen de las operaciones cotidianas. Esto ya no es así.

Liderar el cambio es hoy una actividad que forma parte de la gestión cotidiana, con empresas y negocios en transformación permanente. Esta actividad de cambio constante, para que sea exitosa, debe apoyarse en 5 claves.

Definir una visión compartida y estimulante

Una visión poderosa es hoy aquella que es compartida, que estimula y conecta con el propósito de todos los miembros del equipo de dirección. Más importante que ser un líder visionario es la capacidad de ese líder para hacer que una visión sea colectiva, que tenga sentido para los miembros de su equipo y alcance todos los niveles de la organización.

En este proceso de crear y compartir esa visión colectiva el equipo directivo se juega la credibilidad de su proyecto, sienta las bases de la confianza que tiene la organización en ellos y conecta con la pasión de su gente. Credibilidad, confianza y pasión son ingredientes imprescindibles para generar la energía que requiere un entorno de transformación constante.

Crear un plan que es un conjunto de múltiples planes

Un plan, como mecanismo de articular una implementación colectiva y coordinada de acciones, es tan necesario hoy como en el pasado. La diferencia ahora es que este plan no es algo que se crea desde arriba para toda la organización. No es algo que se hace en una gran oficina de planificación, ni que cae en cascada.

El plan es realmente un conjunto de planes que se van articulando por la organización de modo descentralizado, de nuevo con la participación de todos los niveles organizativos. De hecho, este modo de proceder, además de ser más ágil, es el que permite que la visión sea propiedad de toda la organización.

Existen dos frenos o resistencias en los líderes actuales para que este paso salga bien. Además, están relacionadas. Una es su fuerte necesidad de control; la es otra  falta de confianza en sus equipos, en los miembros de su organización. 

Liderar una cultura de cambio constante hoy consiste en dar autoridad en todos los niveles de la organización para tomar decisiones, para crear sus propios planes. Esto aumenta su sentido de propósito, contribución y valor aportado. Su entusiasmo será contagioso y se reforzarán unos a otros.

Proveer de los recursos necesarios

El mejor modo de que el entusiasmo de la gente decaiga es pedirles más y más, pero sin contar con los recursos necesarios. De nuevo la confianza es la clave. Porque aquellos que participan en crear la visión para su área de responsabilidad y en el desarrollo y ejecución del plan, también son los que mejor saben, de modo responsable, los recursos que necesitan.

La alta dirección debe estar abierta a poner los recursos necesarios, ya sean en gastos operativos o en inversiones. Aquellos líderes que apoyan a sus equipos con planes de inversión a corto y medio plazo tienen las mayores opciones de alcanzar el éxito (como enfatiza Douglas Ready del MIT en su artículo de HBR, 4 Things Successful Change Leaders Do Well).

Las inversiones adecuadas no solo hacen que el plan sea viable, sino que mantienen con más fuerza y solidez la visión, motivando también a la gente a hacer un uso más efectivo de estas inversiones.

Facilitar el desarrollo de la gente

Una de las inversiones más necesarias es la de capacitar a las personas claves. Hablamos, además de las necesarias competencias técnicas, de entrenamiento para optimizar la colaboración y el trabajo en equipo. En este entorno de transformación constante las organizaciones con más éxito están entrenando a sus colaboradores en:

  • Gestión de proyectos con metodologías ágiles.
  • Habilidades como la colaboración, la escucha, promover el conflicto productivo y el feedback continuo, estimular la inteligencia colectiva, el desarrollo de la confianza, trabajar con mutualidad, etc.

Además, esta formación se hace cada vez más en equipo y en situaciones de trabajo real, y menos en el aula.

Celebrar el progreso

Se trata de trabajar con hitos claros a alcanzar para estimular el progreso. Y celebrar cuando estos hitos se van alcanzando. Enfatizar públicamente estos pequeños avances, sin esperar a llegar a alcanzar el gran objetivo final. Compartir historias sobre estos avances, extrayendo aprendizajes de lo que ha funcionado bien y de lo que no, mostrando agradecimiento por lo logrado.

Esto mejora la autoestima de los equipos, la confianza en ellos mismos, haciendo que grandes proyectos sean más sostenibles y manejables. Al final de los hitos más relevantes, se requieren celebraciones aún mayores.

Como líder, tu rol es fundacional al promover la transformación constante, pero tu éxito dependerá sobre todo de tu capacidad para involucrar a tu equipo y al resto de los colaboradores en esa transformación, promoviendo que conecte con sus propósitos más personales, con sus motivaciones, dándoles la responsabilidad y autonomía para que ellos sean protagonistas de esa transformación organizativa en marcha, que en definitiva es también vuestra propia transformación personal.

Cuídate, P.