Cómo convertirse en un excelente Coach Ejecutivo

Con cierta frecuencia me contactan personas, tanto conocidos como desconocidos, para preguntarme cómo convertirse en un buen coach ejecutivo. Y de las conversaciones con todas estas personas, con colegas y también mediante mi propia experiencia y reflexión he llegado a algunas conclusiones sobre cuál debe ser el perfil de un coach ejecutivo excelente, alguien que pueda llegar a ser muy competente y que puede aportar enorme valor a sus clientes.

Ser un coach profesional no es algo que se consigue realizando una formación como coach. Ni siquiera si esta es una de las mejores del mercado, que tampoco son tantas. Esta formación es necesaria, pero nunca suficiente. Convertirse en un coach ejecutivo es un proceso arduo y exigente que demanda cualificación y experiencia en diversas y complejas disciplinas o áreas.

En mi caso creo que no he sido yo el que se ha preparado para ello. Mirando mi trayectoria retrospectivamente, creo que ha sido la vida la que me ha preparado para ello, la que me ha traído hasta aquí y me sigue llevando por este apasionante camino en el que siento que me queda mucho más por recorrer que lo vivido hasta ahora.

Pero veamos primero qué es lo que hace un coach ejecutivo para después decir cómo debe prepararse uno para ello.

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Cómo reducir tu Orientación al Yo

Decía en esta entrada anterior que la orientación al yo se define por dónde ponemos nuestra atención al relacionarnos con los demás. E incluye cualquier comportamiento que nos haga estar más enfocados en nosotros que en los otros.

El estereotipo de persona con alta orientación al yo es el vendedor de coches de segunda mano. Aunque en el día a día de las organizaciones son legión los líderes que muestran una alta orientación al yo de modo más sutil pero perceptible para los demás. Esto se ve cuando las personas:

  • Suelen mostrar prisa e impaciencia por llegar a soluciones.
  • Acumulan información, ideas, recursos…
  • Hablan mucho, dominando las conversaciones.
  • Utilizan mucho más el yo que el nosotros.
  • Se esfuerzan, más o menos sutilmente, por recibir atención o reconocimiento.

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La Orientación al Yo como enemigo de la confianza

Escribí en esta entrada sobre la ecuación de la confianza, acerca de cuáles son los componentes sobre los que un líder debe trabajar para mejorar su confiabilidad y para aumentar el nivel de confianza en su equipo, en su organización.

Confianza = Credibilidad + Fiabilidad + Intimidad
              Orientación al Yo

En esta otra entrada di pautas sobre cómo mejorar en los tres componentes del numerador de la ecuación: la credibilidad, la fiabilidad y la intimidad.

Aquí me enfoco en explorar más a fondo la orientación al yo. Creo que esta es el principal enemigo para establecer relaciones de auténtica colaboración con los demás. Es el principal destructor de confianza entre las personas y en los equipos de trabajo. Por ello he decidido dedicarle dos entradas.

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Mejora tu confianza como líder

Escribí en esta entrada sobre la ecuación de la confianza. Acerca de cuáles son los componentes sobre los que un líder debe trabajar para mejorar su confiabilidad y para aumentar el nivel de confianza en su equipo, en su organización.

Confianza = Credibilidad + Fiabilidad + Intimidad
              Orientación al Yo

En esta entrada voy a dar pautas concretas sobre cómo mejorar los tres componentes que están en el numerador de la ecuación: credibilidad, fiabilidad e intimidad. Leer más

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Cómo medir y gestionar la confianza

Como líder en una organización sabes cuán frágil es la confianza. Y también sabes cuán importante es, si no esencial, para tener relaciones poderosas con los demás, para poder comprometer a otros y, en definitiva, para que pueda existir el trabajo en equipo. La confianza es el pegamento de los equipos.

En esta entrada comparto un enfoque para definir y medir la confianza que utilizo desde hace algunos años. Es también un enfoque que permite operar sobre ella, gestionarla y desarrollarla. En el libro The Trusted Advisor, de Maister, Green y Galford, estos autores nos ofrecen lo que ellos llaman la ecuación de la confianza, que me parece un sugerente y práctico modo de definirla:

Confianza = Credibilidad + Fiabilidad + Intimidad
              Orientación al Yo

Los autores proponen que se asigne una puntuación de 1 a 10 a cada uno de los cuatro componentes de la fórmula.
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10 Recomendaciones para mejorar el Indagar

Indagar de modo eficaz es el compañero esencial del Proponer adecuadamente. La indagación eficaz que despliega un gran líder va más allá de saber qué preguntas hay que hacer o de aprender a hacerlas bien.

Indagar es modo de involucrar, comprometer y motivar al otro. De aprender más sobre los demás. Un modo de estar presente con uno mismo y con ellos. Prestar atención de verdad y mostrar curiosidad genuina son los fundamentos de una indagación eficaz. Y deben ir de mano con la voluntad de escuchar realmente al otro.

El asombro ante el descubrimiento del mundo del otro es inversamente proporcional a la tentación de darse importancia uno mismo. Indagar es profundizar en el necesario olvido de sí.

A continuación, te muestro 10 recomendaciones para mejorar tu competencia conversacional al indagar en las propuestas de los demás.

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10 Recomendaciones para mejorar el Proponer

Una de las competencias más relevantes que trabajamos desde AddVenture en nuestros procesos de coaching ejecutivo con altos directivos es la tener mejores conversaciones con sus equipos, con las personas clave con las que se relacionan.

Nos gusta decir que el liderazgo es fundamentalmente sobre cómo te relacionas con los demás. Y que esas relaciones, todas las que tienes en lo cotidiano, se basan en la calidad de las conversaciones que eres capaz de articular. La calidad de tus conversaciones refleja en gran medida la calidad de tu liderazgo.

Escribí aquí hace pocas semanas sobre los cuatro componentes distinguibles en la conversación de un líder: Enmarcar, Proponer, Ilustrar e Indagar. Y argumentaba que un gran líder combina estos cuatro componentes con competencia.

Hoy continúo con aquella entrada como me comprometí entonces y enfoco ésta en cómo mejorar el Proponer, que es el componente más utilizado por la mayoría de líderes. A continuación, te muestro 10 recomendaciones para mejorar tu competencia conversacional al proponer tus ideas.

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Evita el sesgo de la confusión entre intención e impacto

Impacto e IntenciónComo profesional del coaching ejecutivo tengo muchas sesiones en las que trabajo la devolución de un informe 360 con clientes. Se trata de un informe donde el directivo recibe feedback sobre su liderazgo de su entorno: jefe/s, colegas o iguales y colaboradores. A veces incluimos también otras fuentes de información, como otras personas de la organización con las que tiene relación habitual o incluso personas de fuera de la empresa.

Por lo general, mis clientes encajan bien el feedback que reciben. Pero también es frecuente que en algún momento de la sesión reaccionen diciendo algo así como: “pero ese no soy yo”, “yo no soy así”, “me cuesta creer que digan esto de mí, porque mi intención no es esa”.

Y es ahí donde comparto con ellos la diferencia fundamental que debemos hacer entre nuestra intención cuando hacemos algo, y el impacto que tenemos en otros con ese comportamiento.

Cuando alguien nos da feedback, como ocurre de modo estructurado en un informe 360, lo hace siempre sobre el impacto que tiene nuestro comportamiento en ellos, nunca sobre nuestra intención o sobre cómo somos. Esta es la base para saber dar y recibir feedback.

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