Patrick Lencioni es una de las mentes más preclaras que existe en el panorama actual del desarrollo del liderazgo y del coaching ejecutivo. Hasta el momento he leído siete de sus 10 libros publicados y es un auténtico genio de escribir breves fábulas o ensayos basados en esas fábulas para explicar de modo muy práctico, sencillo y eficaz conceptos clave sobre el desarrollo de líderes y equipos.

 Creo que no son más de tres los libros que tiene disponibles en castellano, y el más vendido de ellos debe ser sin duda Las cinco disfunciones de un equipo de 2002. En la fábula, Kathryn Peterson es nombrada nueva directora general de DecisionTech, empresa con serias dificultades, que se encuentra con un grupo de dirección, no equipo, totalmente a la deriva.

El desafío de Kathryn le sirve a Lencioni para exponer los cinco disfunciones o problemas que impiden que incluso los equipos formados por personas brillantes funcionen, proponiendo un excelente modelo para superar esos obstáculos y construir un equipo cohesionado, alineado y eficaz.

De acuerdo con el modelo las cinco disfunciones son:

•  Ausencia de confianza. Que surge, fundamentalmente, de la falta de disposición para ser vulnerables ante los demás. Los miembros de un equipo que no están dispuestos a abrirse a los otros para aceptar errores y mostrar debilidades imposibilitan la construcción de los cimientos de la confianza.
• Temor al conflicto. El fracaso en construir confianza es perjudicial porque propicia esta segunda disfunción. Los equipos que carecen de confianza son incapaces de entregarse a discusiones sobre ideas  que sean apasionadas y ‘a calzón quitado’. Optan por conversaciones superficiales y comentarios cuidadosos.
• Falta de compromiso. La falta de conflicto es un problema también porque refuerza esta tercera disfunción. Sin airear sus opiniones en el curso de un debate abierto y apasionado, los miembros de un equipo en escasas ocasiones aceptan de verdad las decisiones y se comprometen con ellas, aunque finjan estar de acuerdo durante las reuniones.
• Evitación de responsabilidades. Sin compromiso en torno a un plan de acción claro, incluso las personas más centradas y entusiastas suelen vacilar antes de llamar la atención a sus compañeros sobre acciones y conductas que parecen contraproducentes para el bien del equipo y de la organización.
• Falta de atención a los resultados. Ocurre cuando no hay confianza, se teme el conflicto productivo, hay ausencia de compromiso y se evita el pedir responsabilidades a otros; entonces los miembros de un equipo acaban centrándose en sus necesidades individuales o en las de sus departamentos descuidando las metas colectivas del equipo.

Otro modo de entender el modelo es adoptar el enfoque opuesto, el positivo, y establecer cómo funciona realmente un equipo de alto desempeño. En este:

• Sus miembros confían unos en otros.
• Participan en conflictos productivos de ideas sin filtrarlos.
• Se comprometen con decisiones colectivas y planes de acción.
• Se responsabilizan unos a otros por el cumplimiento de estos planes.
• Se enfocan en el logro de los resultados colectivos.

No se trata este solo de un libro que he leído, varias veces además, sino de un modelo que utilizo desde hace años en mis intervenciones con equipos y en el coaching ejecutivo y que me ha mostrado su eficacia repetidas veces. Eficacia que deriva de su sencillez y facilidad de comprensión. Si bien es cierto que su puesta en práctica requiere de niveles de disciplina y perseverancia que pocos líderes y equipos quieren ejercer.

En el libro se puede encontrar un cuestionario sencillo para evaluar a cualquier equipo con respecto a este modelo. En AddVenture contamos con una herramienta bastante más elaborada, aunque también de muy fácil implementación, para realizar un diagnóstico más completo y poder diseñar un plan de acción a medida de cualquier equipo para mejorar allá donde sea más necesario.

Tras el éxito de Las cinco disfunciones, Lencioni escribió su continuación que solo está disponible en inglés, Overcoming the five dysfunctions of a team (superando las cinco disfunciones de un equipo), que sin tener la frescura, agilidad e impacto del anterior también me parece una obra digna de atención, sobre todo para directivos, consultores y coaches que quieran poner en práctica este modelo para trabajar con un equipo.

Sé feliz, P.