El coaching ejecutivo está creciendo mucho a la vez que sigue sin ser una disciplina regulada y en general bastante desconocida que es desempeñada por profesionales con muy diversos orígenes, trayectorias y enfoques.

Para mantener el rigor y la necesaria seriedad de esta profesión aún emergente es necesario establecer criterios probados y contrastados sobre los que fundamentar esta disciplina tan relevante. Esta entrada y en general mi blog son mi decidida y humilde aportación a ello.

En esta entrada anterior ya escribí brevemente sobre cuál debe ser el perfil de un coach ejecutivo. La entrada de hoy es complementaria a aquella y, basándome en mi experiencia profesional y en el análisis de literatura especializada, acoto las que creo pueden ser 12 competencias fundamentales de un coach ejecutivo:

1. Cercanía y Accesibilidad. Es una persona próxima con la que es fácil establecer conversación y relación, y que consigue que el otro se sienta cómodo. Establece relaciones cálidas y agradables. Es sensible, curioso y paciente con las dificultades interpersonales de los demás. Escucha bien y construye rapport con facilidad.
2. Capacidad para interactuar con altos directivos. Debe poder relacionarse con comodidad y soltura con directivos senior. Entiende cómo piensan y funcionan, el entorno en el que se mueven y que les condiciona. Tiene ascendencia sobre ellos, puede influirles, habla su idioma y puede responder a sus necesidades específicas.
3. Compasión. Muestra interés genuino por las personas y sus asuntos, tanto los profesionales como los personales. Tiene una disposición casi natural a servir o ayudar a otros. Demuestra auténtica empatía con las alegrías, penas y frustraciones de los demás.
4. Creatividad. En este contexto es la capacidad para formular ideas nuevas conectando aspectos aparentemente no conectados de modo que genera nuevos insights o que permiten resolver dificultades y crear planes a futuro. Adapta con eficacia su metodología a las necesidades específicas de cada cliente.
5. Enfoque en el cliente. Orientación a satisfacer las expectativas de los diferentes clientes o stakeholders involucrados. Tiene en cuenta siempre que el impacto positivo del coaching ejecutivo para la organización se obtiene fundamentalmente de la transformación de la conciencia (mindset) que permite el cambio de comportamiento sostenido del líder con el que se trabaja. Incluye la capacidad para establecer y mantener relaciones de confianza y respeto mutuo de modo eficaz con todos los stakeholders.
6. Integridad y Confianza. Es una persona confiable, que es percibida como alguien directo y que actúa sin doblez, de modo ajustado a sus valores, manteniendo la coherencia entre lo que dice y su comportamiento. Presenta la verdad que percibe con respeto y valentía. Mantiene la confidencialidad debida.
7. Potencia intelectual. Es brillante e inteligente. Maneja conceptos abstractos y no evidentes con comodidad y eficacia. Se le describe como una persona intelectualmente aguda, ágil y capaz.
8. Destreza interpersonal. Se relaciona bien con todo tipo de personas, de diferentes niveles organizativos y de fuera de la organización. Conecta con los demás a un nivel más profundo del habitual creando buen rapport. Desarrolla y mantiene relaciones constructivas y efectivas. Es sensible y utiliza el tacto y la diplomacia; valora y aprecia realmente a cada persona por lo que es.
9. Escucha y Presencia. Práctica la escucha activa y atenta. Tiene la paciencia y la habilidad para escuchar a todos, de modo que es capaz de expresar el punto de vista de ellos incluso cuando no esté de acuerdo. Percibe también lo que no se dice, siendo capaz de comprender y gestionar la energía no visible en beneficio del cliente, de su desarrollo como líder y de la organización.
10. Dominio de la paradójico. Es muy flexible y adaptable, de modo que integra aparentes polaridades, que puede ser percibidas como contradictorias. Puede mostrarse duro y compasivo, empático y objetivo, seguro de sí mismo a la vez que humilde y vulnerable; así como equilibrado y centrado en situaciones de tensión desmedida.
11. Destreza política. Entiende las complejas dinámicas organizativas y se maneja en ellas de modo eficaz y sereno. Es sensible a la política corporativa, la acepta como algo natural en todo sistema humano con múltiples intereses, y maniobra de modo constructivo dentro de ella.
12. Autoconocimiento. Conoce muy bien sus fortalezas y debilidades; sus oportunidades y sus límites, así como su sombra. No deja de estudiarse y trabajarse. No solo porque es imposible hacer todo ello con otras personas sin haberlo hecho consigo mismo de modo mucho más profundo, sino porque de otro modo se corre el riesgo seguro de proyectar sus propias carencias y limitaciones en sus clientes. Y eso es imperdonable. Un coach ejecutivo busca feedback activamente, está de modo consistente en proceso personal ya sea con coaching él mismo, supervisión, terapia, grupo de iguales… Aprende deliberadamente de los errores, y está abierto a la critica y al reconocimiento, recibiendo ambos con igual serenidad y sin mostrarse a la defensiva.

Probablemente no estén todas las que deban estar, pero tampoco se trata de que definamos a ‘Superman’, pues como todos sabemos es un personaje de ficción. Sin duda todas estas son competencias críticas para cualquier profesional que quiera desempeñarse con garantías y éxito como coach ejecutivo. Cada una de ellas puede definirse más de lo que aquí he apuntado, así cómo crearse caminos para su desarrollo. Es algo en lo que ya estoy trabajando.

Por mi parte, tras casi una década de profesión y más de dos desde que me gradué como psicólogo, veo con orgullo mi avance en todas estas competencias a la vez que siento por igual la incomodidad y el gozo por la tensión creativa que supone tener un enorme recorrido de mejora.

Sé feliz, P.