Estas personas son en su mayoría altos directivos muy cualificados y con mucha experiencia, que suponen un activo increíble para desarrollar talento a su alrededor. Y el modo natural e inmediato de hacerlo, muy beneficioso también para la empresa y sus prácticas de gestión de personas, es que puedan desarrollarse como mentores en sus organizaciones.

Si como directivo o experto en recursos humanos, te interesa explorar esta opción comparto contigo el siguiente decálogo sobre cómo ser un gran mentor:

1. El mentoring

El mentoring consiste en establecer una relación de partnership que ayuda a tu mentee a aprender. No se trata de que tú como experto o desde tu autoridad des consejos o impartas doctrina sobre algo. En esa relación, ambas partes, interactúan como iguales. La clave es, pues, la relación de partnership.

2. La relación de partnership

Partnership significa que, aunque entre los protagonistas de un proceso de mentoring exista una relación de jerarquía esta no debe convertirse en un obstáculo para un proceso existoso. Como mentor, debes actuar más como un igual que como un jefe. La humildad y cercanía es clave para crear confianza. Así como también lo es tus creencias con respecto a lo que es un mentee.

3. El mentee es una persona plena

No hay nada que arreglar en el mentee. Es una persona plena, capaz, creativa y llena de recursos. Si no ves así a tus mentees, es mejor que de momento no hagas mentoring.

4. Promover el aprendizaje mediante las preguntas

Los mejores mentores no enseñan ni dan lecciones, sino que promueven el aprendizaje (¡también el propio!). Y lo hacen más a través de preguntas que estimulan la reflexión y el descubrimiento por parte del mentee que mediante grandes respuestas. Y eso es algo que debe aprenderse, que requiere entrenamiento y práctica deliberada. Ninguna empresa que desee prosperar en este entorno VUCA debería renunciar a contar con el mentoring entre sus prácticas de gestión del talento. Pero ninguna tampoco debería subestimar el esfuerzo que implica hacerlo con garantías de éxito.

5. La relación específica de mentoring

El mentee aprende mucho más si el mentor crea una relación segura y cómoda, siendo auténtico, abierto y sincero (que incluye la vulnerabilidad). Da feedback enfocado en la mejora y en el futuro; no lo bases en el pasado.

6. La escucha

La escucha de calidad viene de la curiosidad genuina y de la atención plena (¡presencia!) en las necesidades del mentee. También mejora una escucha generosa el seguir la agenda del mentee, evitando incluir la nuestra o proyectar nuestros deseos o anhelos.

7. El proceso de mentoring

El mentoring no es solo lo que ocurre o dices en la sesión de mentoring. También es lo que ocurre entre sesiones, cómo apoyas a tu mentee tras las sesiones para que lleve lo aprendido a la acción, contribuyendo a mantenerle responsable sin juzgarlo.

8. La sinceridad base de la confianza

Si la relación de mentoring no funciona como esperas, ponlo sobre la mesa con rapidez, compartiendo tus inquietudes o preocupaciones con el mentee. El diseño continuo de la relación es fundamental para crear confianza.

9. La duración

Las relaciones de mentoring deben ser acotadas en el tiempo. Establecer los objetivos deseados y la duración prevista forma parte de los imprescindibles acuerdos iniciales. Debes prepararte para ponerle fin cuando el mentee haya alcanzado sus objetivos de aprendizaje.

10. La vocación

Es difícil recoger en palabras la compleja satisfacción que implica el proceso de convertirse en mentor. Es un gran camino de aprendizaje personal, de introspección y mejora continua. También es un camino de creación de sentido; el que le das al contribuir o servir a otros con el esfuerzo que has realizado para acumular la experiencia y conocimientos que tienes. Y te permite crear ampliar una red increíble de relaciones de valor personal y profesional.

Mentoring para gestión del talento

Ninguna empresa que desee prosperar en este entorno VUCA debería renunciar a contar con el mentoring entre sus prácticas de gestión del talento. En AddVenture tenemos experiencia en desarrollar capacidades de mentoring entre la alta dirección, en apoyar a sus empresas a implementar programas de mentoring exitosos.

Hoy prosperan aquellas empresas que son más flexibles, que se adaptan mejor al entorno, que son más innovadoras y más ágiles. El mentoring, como metodología para crear relaciones de aprendizaje es de un valor increíble, un excelente medio de conseguir organizaciones y equipos que cuente con estas capacidades.

El principal objetivo del mentoring es crear personas que dirijan y tomen responsabilidad de su propio proceso de aprendizaje y desarrollo; el modo de hacerlo es posibilitando el descubrimiento continuo de uno mismo en relación con el entorno; y el contexto más eficaz dentro de la empresa para alcanzar ese objetivo es crear relaciones de partnership para aprender. Esta es la propuesta de valor del mentoring.

Cuídate, P.